青岛女子入职3个月怀孕休长假，老板无力供养，把公司注销招新人

生育孩子本是一件私人的事，但是在职场中却是一些公司老板和人事关心的问题，尤其是在面试岗位时，还需要如实作答。原因其实也简单，就是因为在职场工作中，每个员工都有自己的位置，一个萝卜一个坑，少一个人干活公司就多一份损失。

而国家出台了明文规定，要求劳动单位确保女职工的合法权益，因为女职工生孩子就开除人家，既不道德更是违法。在《劳动合同法》第四十二条之一的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

如果在女职工休产假期间，公司破产了又该怎么办？在山东青岛，就发生了这样的一幕。2020年9月的时候，张女士通过社招的形式面试到了一家网络有限公司的职位，在面试的过程中也问到了诸如产子计划等，而张女士也没有回避或者隐瞒自己的情况。

在面试前，张女士就已经和丈夫结了婚，只不过还没有产子。在面试当天的，她自己并没有感觉到自己有怀孕的迹象，所以在面试的时候就说自己目前还没有怀孕。***后公司认为张女士的情况和能力符合他们的要求，通过了她的面试。

通过面试的张女士，非常喜欢这家公司以及自己的职位，认为能够实现自己的价值和理想。于是在入职后的三个月内，勤勤恳恳地付出，按照公司的规章制度办事。让公司看到了她的价值，也成功地签订了劳动合同。

但是在她入职后，张女士突然觉得自己的肚子有些异样，随后去医院进行检查后发现自己已经怀孕。这让她和丈夫喜出望外的同时，也担心公司不给她批假，只不过现在还不至于让她去申请产假的时间。

在她入职三个月后，感觉到自己的肚子渐渐大了起来，怀孕的迹象也越来越明显，于是在三个月后的一天，向公司申请了产假。因为所在地山东是可以享受到158天的产假，所以张女士可以提前休息，让自己在家好好备孕，期间自己在公司的工资要照常发放。

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。并且山东省的女职工产假的时间更长。

在《山东省人口与计划生育条例》第二十五的规定中就写到，条符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。

所以张女士可以多休两个月的产假，而她的丈夫也可以获得一周时间的护理假期。所以在2021年初张女士向公司提出休产假的申请，这时她的入职时间也才三个月左右。休产假本就是她的权利，而且公司也要服从相应的法律规定，不能随意辞退怀孕的女职工，随后便批了下来。

在张女士产假期间，公司需要为她支付工资，对于这些公司倒也没说什么。只不过这时公司在经营状况上出现了一些问题，刚开始还不是很严重，但是在2021年之后，公司的经营每况日下，于是就有一些员工提前走了。

但是在4月份的时候，公司也经营不下去了，随后便向在职的员工发放通知，说明经营情况后，宣布破产，剩下的员工中也都同意了公司提出的处理方式，破产后会将剩余的工资和赔偿金发放到银行卡中。同时公司也将这个消息通知到了张女士，但是张女士表示自己要和公司共进退，并不愿意离职。

一方面张女士自己不会签署离职申请，另一方面因为张女士现在在休产假期间，公司也不能单方面地辞退她。于是便在破产清算的过程中，按照***低工资标准来给她发放工资。在破产结束之后，再将赔偿金发放给张女士，两者便不再有合同上的关系。

而公司的法人之后又开了一家新公司，向之前的一些员工发出了邀请，其中就有两个来到了新公司上班。而两家公司虽然都是同样的法人，但是新公司与旧公司并不存在关联关系，也就说明，张女士没有与新公司签订合同，也就无法要求其为自己支付工资。

张女士没有了收入来源，于是便找去申请仲裁，但是上一家公司已经倒闭，与她的合同自然终止。而两家公司又不存在关联，与张女士更是没有关系，所以她的投诉无法获得认可。后来她希望新公司可以让她入职，但是之前的一通操作，让老板对她产生了不信任的感觉，在面试上也就不可能通过，她也就加入不进来这家新公司。而且现在怀着身孕，只能在产后重新去面试找工作。

是选择生孩子还是选择升职位，这仿佛是困扰职场女性的一大难题，因为无论是家庭还是职场，都是她们的未来，她们有权为自己争取利益，同时也要为自己的选择负责。公司经营状况好的时候，也不会因为员工休假出现问题，破产后，发放工资和赔偿金，将自己能做的都做到了，也不能再过多要求什么。